Er is geen unieke definitie van wat een vrouw of een man kan, mag, laat staan zou moeten zijn. We denken graag dat we de oude stereotypes ondertussen wel overboord gegooid hebben. Toch is het onthutsend vast te stellen hoe diep de klassieke rolpatronen geworteld zitten in onze patriarchale maatschappij. Er wordt wel eens gezegd dat vrouwen nu toch ook kunnen kiezen tussen gezin of loopbaan. Maar daar zit nu net het verschil. Mannen hoeven niet te kiezen. De liberalen zijn de voorvechters van de mensenrechten. Wat heeft het echter voor zin te argumenteren dat ook de vrouw baas is in eigen lichaam als ze niet durft te scheiden omdat ze economisch afhankelijk is van haar man? Als ze na twintig jaar voor de kinderen gezorgd te hebben terug gaan werken worden vrouwen geconfronteerd met een achterstand die bijna niet meer in te halen is.

Het is niet omdat de discriminatie zich subtieler manifesteert dat ze minder gevolgen heeft. Rationele argumenten zijn er niet om deze ongelijkheid in stand te houden. Ook kan het niet verklaard worden door culturele verschillen. Vrouwen vinden we in alle culturen, in alle maatschappelijke geledingen. Overal ondervinden ze dezelfde problemen. Vrouwen zijn goed voor 52% van de bevolking, 60% van de afgestudeerden en ze halen nog eens de beste cijfers ook. Tien jaar later zijn het echter nog steeds de mannen die carrière maken en de vrouwen die instaan voor het huishouden. Dat mannen niet zouden kunnen koken of stofzuigen kan geen argument zijn. Ik heb het ook moeten leren. Ook luiers verversen, jas helpen aandoen en schoenen knopen voor de kinderen naar school gaan zou moeten lukken. Toch zijn er nog steeds vele vrouwen die dat maar niet kunnen geloven of de strijd hebben opgegeven omdat het sop de kool niet waard is. Op de werkvloer worden ze geconfronteerd met het haantjesgedrag van de mannen rondom hen en met hun eigen onzekerheden.

In Europa heeft slechts 62% van de vrouwen met minderjarige kinderen een baan, tegenover 91,4% van de mannen. En als ze werken verdienen ze per uur 14% minder dan mannen en zijn het meestal nog zij die er de zorg voor het gezin bijnemen. Per maand loopt de loonkloof zelfs op tot bijna 25% doordat veel meer vrouwen deeltijds werken. Eens ze in aanmerking komen voor topfuncties moeten ze vaak nog steeds een raad van mannen overtuigen van hun kunnen. Mannelijke managers zijn ook maar mensen en zullen, net zoals iedereen, geneigd zijn om mensen te kiezen met gelijkaardige kenmerken om mee samen te werken. Dit hoeft niet noodzakelijk de best geschikte te zijn. Een Britse enquête toont zelfs aan dat één derde van de werkgevers pertinent een vrouw weigert als ze de leeftijd heeft om kinderen te krijgen.

Bovendien verdienen vrouwen die kinderen gehad hebben minder dan kinderloze vrouwen en mannen. Ook voor mannen heeft dit negatieve effecten. Zij gaan dikwijls harder werken om het gezinsinkomen op peil te houden. Van alle mannen zijn het de vaders die het hardst werken. Vaders die wel hun ouderschapsverlof opnemen wordt een gebrek aan loyaliteit voor het bedrijf verweten en hun loon daalt in verhouding zelfs nog meer dan dat van vrouwen die even uit het werk stappen. Het is duidelijk dat kiezen voor een gezin een belangrijke verklarende factor is voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Het rolpatroon doorbreken is zo moeilijk omdat het niet één actor is die individueel tot oplossingen moet komen, maar de medeactoren onderling. De patronen waarmee individuen in een identieke positie geconfronteerd worden zijn steeds dezelfde. Omdat ze structureel zijn en niet individueel moeten ze ook structureel opgelost worden.

Een voorbeeld. Axa France was al een voorloper in het anoniem solliciteren. Toch moeten de voordelen daarvan gerelativeerd worden. Op een gegeven moment moet de kandidaat zich toch presenteren en kan de discriminatie alsnog gebeuren. De aanwervingprocedure en het personeelsbeleid moeten gekaderd worden binnen een algemeen diversiteitsbeleid. Geef de overheidsdiensten en beursgenoteerde bedrijven nog vijf jaar om een resultaten terzake te komen. Lukt dit niet, dan moet een quotum ingevoerd worden om gelijke aantallen mannen en vrouwen in topfuncties te plaatsen. Eens dat ook bereikt is moet die regel afgeschaft worden.

Maar nog veel essentiëler: de loopbaan van mannen en vrouwen moet gelijkgetrokken worden. Inzake ouderschapsverlof zijn er nochtans goede voorbeelden in Europa. In Noorwegen is sinds 1993 een vaderschapsquotum van 6 weken. Samen hebben de ouders er recht op 1 jaar ouderschapsverlof, waarvan de vrouw minimum 9 weken moet opnemen en de man 6. Hoewel dit in eerste instantie op protest stuitte heeft men nu gemerkt dat er aan vrijheid gewonnen is. En bovendien nemen vrouwen makkelijker de job terug op omdat ze beter ondersteund werden. IJsland heeft man en vrouw volledig gelijk gesteld. Ze hebben er 9 maand kraamverlof, één derde verplicht op te nemen door de vrouw, één derde verplicht op te nemen door de man en één derde vrij te verdelen. In Nederland hebben vrouwen recht op 24 weken zwangerschapsverlof mannen 2 dagen. In België is dat 15 weken voor de moeder, 10 dagen voor de vader. Drie maanden ouderschapsverlof voor mannen en vrouwen moet ook in België mogelijk zijn.

Er mag dan wel geen unieke definitie zijn over hoe een man of vrouw zich dient te gedragen, pas als ze beiden samen de huiselijke taken en de zorg voor de kinderen op zich nemen kan men spreken van gelijkwaardigheid en gelijke kansen op de arbeidsmarkt.

Jelmen Haaze

Jelmen Haaze

Links

mailto:jelmen.haaze@gmail.com