Op het eerste gezicht lijken herroepbare bonussen en herroepbare sancties iets theoretisch en abstract te zijn. Nochtans kan hun impact verreikend zijn. Zo kunnen de toplonen van topmanagers een goed voorbeeld van herroepbare bonussen zijn. Een nadeel van herroepbare bonussen is dat ze even goed kunnen toekomen aan mensen die lange tijd slecht presteren en dus eigenlijk die bonus niet verdienen. Dit euvel kan evenwel gecompenseerd worden door te werken aan de intrinsieke motivatie van personen. Herroepbare sancties van hun kant vinden we vaak terug in het Belgische ontslagrecht. Deze (impliciete) herroepbare sancties dienen te worden weggewerkt in het kader van een hervorming van het Belgische ontslagrecht.

Wat zijn herroepbare bonussen?

Laten we het eerst hebben over de herroepbare bonussen. Een herroepbare bonus is een beloning die men krijgt en blijft krijgen, totdat door een controle is komen vast te staan dat men zijn plicht niet deed. Een herroepbare bonus is dus het tegenoverstelde van een ‘normale’ bonus. Bij een ‘normale’ bonus is het immers zo dat men die pas ontvangt, wanneer eerst vastgesteld is dat men wel goed gewerkt heeft. Een herroepbare bonus heeft wel veel gemeen met een ‘normale’ sanctie. Een ‘normale’ sanctie wordt ook pas opgelegd, wanneer het pas deugdzaam bewezen is dat men in de fout is begaan. Het verschil tussen een ‘normale’ sanctie en een herroepbare bonus is dat bij een ‘normale’ sanctie een bepaald ‘leed’, een bijkomend nadeel, aan de overtreder opgelegd wordt, terwijl bij een herroepbare bonus een bepaald voordeel aan de overtreder wordt ontnomen.

Een andere gelijkenis tussen herroepbare bonussen en ‘normale’ sancties is dat het ‘risico’ bij de overtreder rust. Zolang hij niet gesnapt wordt, ontsnapt hij aan de ‘normale’ sanctie en blijft hij de herroepbare bonus ontvangen. Pas als hij betrapt wordt, wordt de ‘normale’ sanctie opgelegd en wordt de herroepbare bonus ingetrokken. Als de controle echter niet deugdelijk is, als de inspectie te wensen overlaat en derhalve de pakkans aan de lage kant ligt, zal een overtreder gerust het ‘risico’ willen nemen om buiten de lijntjes te kleuren en onterecht de herroepbare bonus te blijven krijgen. Dit is dan uiteraard niet fair tegenover diegenen die het spel wel correct spelen, maar moeten vaststellen dat hun collega’s die zich niet aan de normen houden even goed de herroepbare bonussen blijven opstrijken.

Een herroepbare bonus is in principe dan ook stukken minder efficiënt dan een ‘normale’ bonus. Een ‘normale’ bonus gaat normaal alleen naar personen die daar terecht aanspraak op mogen maken. Een herroepbare bonus van zijn kant kan toegekend worden aan iemand die ze eigenlijk niet verdient. Een herroepbare bonus kan zelfs gedurende lange tijd onterecht uitgekeerd worden. Dan kan er echt van verspild geld gesproken worden.

Waarom kent men dan toch herroepbare bonussen toe?

Als herroepbare bonussen dan zo inefficiënt zijn, waarom worden ze überhaupt toegekend? Het kan misschien vreemd lijken, maar soms kan een keuze voor herroepbare bonussen rationeel worden verantwoord. Zo kan het soms niet mogelijk zijn om te werken met ‘normale’ bonussen. Om ervoor te zorgen dat ‘normale’ bonussen alleen terechtkomen bij personen die ze verdienen, is een effectief toezicht noodzakelijk. De hoeveelheid en de kwaliteit van het verrichte werk laten zich evenwel niet altijd zo makkelijk controleren. Controles mogen ook niet te ver gaan; anders dreigen ze in conflict te komen met grondrechten als het recht op privacy. Het toekennen van ‘normale’ bonussen kan ook door de wetgever beperkt of zelfs helemaal verboden worden, zoals nu in een aantal landen aan het gebeuren is voor topmanagers van beursgenoteerde bedrijven of financiële instellingen.

Dan kan het toekennen van herroepbare bonussen een alternatief zijn voor ‘normale’ bonussen. Door het gunnen van herroepbare bonussen neemt in feite het vaste loon toe. De bonus blijft men immers krijgen, zolang die niet herroepen is. Daardoor wordt meteen ook de prijs verhoogd die men moet betalen, als men dan toch wordt betrapt en als gevolg daarvan wordt ontslagen. Door het ontslag zal men namelijk een zwaar loonverlies lijden. Dit afschrikkende effect zou dan voor de ontvangers van de herroepbare bonussen een voldoende prikkel moeten zijn om op het juiste pad te blijven.

Een voorbeeld van herroepbare bonussen in de praktijk

Hoge vaste lonen van topmanagers van beursgenoteerde bedrijven of financiële instellingen kunnen dan ook een goed voorbeeld van herroepbare bonussen in de praktijk zijn. In meer en meer landen, waaronder België, komen er meer beperkingen aan hun variabel loon. In bepaalde gevallen mag hun variabel loon ook niet in aanmerking komen voor de berekening van hun ontslagvergoeding (‘gouden parachute’). Door sommigen wordt gedacht dat door deze evoluties het vaste loon van topmanagers aanmerkelijk zal stijgen. Op die manier blijft hun loon op een voldoende hoog niveau, ook indien als gevolg van slechte cijfers hun variabel loon een flinke duik neemt. Daardoor neemt echter tegelijkertijd het risico verbonden aan herroepbare bonussen toe. Als het toezicht over het presteren van een topmanager niet nauwgezet genoeg plaatsvindt, kan het gebeuren dat hem lange tijd een hoog vast loon wordt betaald, hoewel hij dit in wezen niet verdient. In tegenstelling tot een normale bonus gaat van een hoog vast loon, als een bijzondere vorm van herroepbare bonus, geen bijzondere prikkel uit om zijn extra beentje voor te zetten.

Dit gebrek verbonden aan herroepbare bonussen kan evenwel verholpen worden. Empirisch onderzoek heeft al herhaaldelijk uitgewezen dat veel mensen uit eigen beweging bereid zijn om bij te dragen tot het welzijn van hun bedrijf of hun gemeenschap. Zo bood een handelaar jarenlang bagels (broodjes met een gat erin) te koop aan in kantoren in Washington. Iedere morgen zette hij naast de bagels een houten doosje waarin de kantoorbedienden het geld voor de bagel konden leggen. Er kon niet gecontroleerd worden of ze werkelijk hun bagel betaalden. Er kon evenmin nagegaan worden of het geld dat in het doosje gelegd werd niet werd gestolen. Niettemin werd toch gemiddeld 87 % van alle bagels effectief betaald. (1)

Veel mensen zijn aldus vaak vanuit zichzelf gemotiveerd om het goede te doen, om samen te werken. Dan is er sprake van een intrinsieke motivatie: een bepaalde activiteit of een bepaald resultaat wordt gewaardeerd wegens haar eigen meerwaarde, niet wegens de beloning die eraan gekoppeld is. De inhoud van het werk levert reeds op zichzelf een afdoende genoegdoening op, los van de beloning die er eventueel aan kan vasthangen. Het komt er dan ook op aan om deze intrinsieke motivatie te stimuleren bij werknemers of managers die een hoog vast loon hebben. Dit kan bijvoorbeeld door hen af en toe in het zonnetje te zetten voor hulpvaardig en zorgzaam gedrag. (2) Woorden wekken, voorbeelden strekken.

Wat zijn herroepbare sancties?

Laten we dan nu overgaan naar de herroepbare sancties. Net zoals de herroepbare bonussen het tegenovergestelde zijn van de ‘normale’ bonussen, zo zijn de herroepbare sancties het tegendeel van de ‘normale’ sancties. Zoals gezegd wordt een ‘normale’ sanctie pas opgelegd wanneer het is aangetoond dat men zich niet aan een bepaald voorschrift heeft gehouden. Een herroepbare sanctie van zijn kant wordt altijd opgelegd, tenzij men kan aantonen dat men die sanctie niet verdient omdat men wel degelijk de norm in kwestie gerespecteerd heeft. Een herroepbare sanctie heeft veel gemeen met ‘normale’ bonussen. Ook een ‘normale’ bonus wordt pas toegekend aan personen waarvan het vaststaat dat ze daarvoor terecht in aanmerking komen. Het verschil tussen een ‘normale’ bonus en een herroepbare sanctie zit hem hierin dat een ‘normale’ bonus een bijkomend voordeel oplevert voor de persoon die de regels in acht neemt, terwijl diezelfde persoon bij een herroepbare sanctie alleen maar een zeker ‘leed’ ontloopt, ontsnapt aan een bepaald nadeel.

Een andere gelijkenis tussen herroepbare sancties en ‘normale’ bonussen is dat het ‘risico’ bij de ‘brave zielen’ rust. Zolang ze de tegenpartij er niet kunnen van overtuigen dat ze te goeder trouw zijn, ontglipt de ‘normale’ bonus hen en blijven ze toch de herroepbare sanctie voelen. Loont het dan nog echt de moeite om het spel correct te spelen? Men wordt immers op dezelfde ‘schandalige’ wijze behandeld als andere personen die er de kantjes vanaf lopen. Een herroepbare sanctie is ook stukken minder rechtvaardig dan een ‘normale’ sanctie. Normaliter treft een ‘normale’ sanctie enkel personen die bestraft dienen te worden. Herroepbare sancties viseren iedereen die eraan onderworpen wordt, ongeacht of men die straf ‘verdient’ of niet. Alleen wie erin slaagt om zijn ‘onschuld’ te bewijzen ontsnapt aan de sanctie. Men is schuldig, totdat het tegendeel bewezen is.

Waarom maakt men dan toch gebruik van herroepbare sancties?

Als herroepbare sancties dan zo onfair zijn, waarom worden ze überhaupt opgelegd? Het kan raar overkomen, maar soms kan het gebruik van herroepbare sancties toch gerechtvaardigd zijn. Zo kunnen herroepbare sancties zeer effectief zijn. Denk maar aan een collectieve sanctie die alle leerlingen van een klas treft, zolang de leerling die de leerkracht een hak heeft gezet zich niet bekend wil maken. Als dat geen prikkel is om u tegen te zeggen? Een herroepbare sanctie wordt dan ook vaak aangewend wanneer men bepaalde informatie wil loskrijgen. Een herroepbare sanctie kan eveneens doelmatig zijn als het erop aankomt te vermijden dat het toezicht zou worden belemmerd. Als iedereen getroffen kan worden door een sanctie omdat één enkel individu een inspectie in het honderd doet lopen, dan mag verwacht worden dat de groep genoeg druk zal uitoefenen op al haar leden om in het gareel te blijven.

Daarnaast kan het soms niet mogelijk zijn om te werken met ‘normale’ sancties. Af en toe kan het lastig, zoniet onmogelijk zijn om ieders individuele verantwoordelijkheid te bepalen wanneer iets verkeerd loopt. Zeker wanneer alle betrokkenen onder een hoedje spelen of allemaal het stilzwijgen bewaren, kan het vaststellen van ieders aandeel een heikel karwei zijn. Van een herroepbare sanctie kan nu een adequate aansporing uitgaan om de groepsband, de ‘solidariteit’ in de groep, te breken of het stilzwijgen te verbreken.

Gegeven de zeer grote onrechtvaardigheid waarmee herroepbare sancties toch gepaard kunnen gaan, moet het gebruik ervan toch wel beperkt blijven tot die gevallen waar er sprake is van een reëel en belangrijk probleem en waarbij men na rijp beraad tot de slotsom is gekomen dat de problematiek door geen andere remedie kan worden verholpen dan door herroepbare sancties. Herroepbare sancties als ‘ultimum remedium’ dus.

Veel voorbeelden van uitdrukkelijke herroepbare sancties zijn in de praktijk niet te vinden. Dat is niet verwonderlijk. Iedereen straffen omdat en zolang een bepaalde persoon geen informatie lost, druist immers in tegen ieders fundamenteel rechtvaardigheidsgevoel. Niettemin zijn er in het Belgische recht wel tal van voorbeelden van impliciete herroepbare sancties. Denk bijvoorbeeld aan het feit dat ouders aansprakelijk kunnen worden gesteld voor schade die door hun minderjarige kinderen is veroorzaakt (artikel 1384, tweede lid van het Burgerlijk Wetboek). Deze aansprakelijkheid wordt gebaseerd op een vermoeden dat de ouders door een fout in de opvoeding of door een gebrekkig toezicht de door hun kinderen veroorzaakte schade in de hand hebben gewerkt. De ouders kunnen dit vermoeden weerleggen en zo hun aansprakelijkheid alsnog ontlopen. Dan moeten ze wel kunnen aantonen dat ze de schade in kwestie niet hadden kunnen vermijden. Niet alle zorgvuldige ouders zullen evenwel erin slagen voor de rechtbank te bewijzen dat hun gedrag niets te wensen overliet. Vandaar dat dergelijk weerlegbaar vermoeden van aansprakelijkheid gezien kan worden als een sanctie die alle ouders treft wier kinderen schade hebben veroorzaakt, met uitzondering van die ouders die de mogelijkheid hebben bewijzen voor te leggen dat hen niets te verwijten valt.

Het Belgische ontslagrecht bevat eveneens heel wat impliciete herroepbare sancties, namelijk een 35-tal ontslagverboden of gevallen van bijzondere ontslagbescherming. In die gevallen moet de werkgever een bijkomende ontslagvergoeding betalen, tenzij hij kan bewijzen dat het ontslag niet willekeurig is of geen verband houdt met een bepaald feit. De bijkomende ontslagvergoeding kan variëren van drie maanden loon tot 8 jaar loon. Zo moet de werkgever een bijkomende ontslagvergoeding van zes maanden loon betalen aan een werknemer, wanneer die werknemer wordt ontslagen tijdens een periode dat hij met tijdskrediet is. De betaling van deze vergoeding kan de werkgever alleen ontlopen, als hij kan bewijzen dat het ontslag van de werknemer ingegeven is door een dringende reden (een zeer zware fout) of door een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan het tijdskrediet.

Men lijkt er aldus van uit te gaan dat ieder ontslag van een werknemer op tijdskrediet verband moet houden met dat tijdskrediet. Met andere woorden, men veronderstelt dat een werkgever een werknemer op tijdskrediet alleen maar omwille van dat tijdskrediet en niet om een andere reden ontslaat. Nu kan het best zijn dat sommige werkgevers inderdaad niet graag hebben dat werknemers tijdskrediet opnemen en als gevolg hiervan voor een tijdje helemaal niet meer werken of hun arbeid met de helft of een vijfde verminderen, met alle productiviteitsverlies en vervangingsproblemen van dien. Sommige ‘goede’ werkgevers dreigen evenwel het gelag te betalen voor deze ‘slechte’ werkgevers. Een werkgever die een werknemer op tijdskrediet ontslaat omwille van een reden die geen verband houdt met dat tijdskrediet zal namelijk toch, net zoals een werkgever die een werknemer wegens diens tijdskrediet ontslaat, de bijkomende ontslagvergoeding moeten betalen, als hij de pech heeft dat hij niet over genoeg bewijzen beschikt die zijn ‘onschuld’ kunnen staven.

Dergelijke ontslagverboden komen niet alleen unfair over. Ze maken van ieder ontslag een heel ‘risky business’ voor de werkgever. Je kan immers nooit het risico uitsluiten dat je plots geconfronteerd wordt met een vraag om een bijkomende ontslagvergoeding te betalen wegens overtreding van een of ander ontslagverbod, naast de al hoge (normale) opzeggingsvergoeding die men aan een ontslagen bediende moet uitkeren.

Conclusie

Herroepbare bonussen en herroepbare sancties komen vaker voor dan men denkt. Hoge vaste lonen, bijvoorbeeld voor topmanagers, kunnen een voorbeeld van een herroepbare bonus zijn. Het risico van een herroepbare bonus is dat het in gelijke mate medewerkers die hun werk goed doen en medewerkers die hun werk niet goed doen kan belonen. Dit risico kan evenwel opgevangen worden door hun intrinsieke motivatie te bevorderen. Herroepbare sancties treffen niet alleen ‘overtreders’. Ze kunnen even goed personen straffen die er niet in slagen hun ‘onschuld’ te bewijzen. Dit voelt niet correct aan. Wanneer men dan ook gebruik wil maken van herroepbare sancties, moet men eerst ervan overtuigd zijn dat het werkelijk nuttig en noodzakelijk is en dat er afdoende mogelijkheden zijn voor ‘de goeden’ om aan de toepassing van de herroepbare sanctie te ontkomen.

Referentie:

G. DE GEEST, G. DARI-MATTIACCI en J. SIEGERS, Annullable bonuses and penalties, International Review of Law and Economics, 2009, 349-359.

Noten:

(1) S. LEVITT en S. DUBNER, Freakoconomics. A rogue economist explodes the hidden side of everything, New York, William Morrow, 2005, blz. 48.

(2) M. OSTERLOH, “Human Resources Management and Knowledge Creation”, in K. ICHIJO en I. NONAKA (ed.), Knowledge Creation and Management. New Challenges for Managers, Oxford, Oxford University Press, 2007, 158-175.

Lieven Monserez

Lieven Monserez

Links

mailto:lmonserez@laga.be